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勞動糾紛 2020年7月27日 1,939
一種觀點認為，因為人事經理屬特殊群體，對勞動法律、法規的熟悉程度遠遠高于普通勞動者，其深悉用人單位不簽訂勞動合同的法律后果。即使用人單位未主動與其簽訂勞動合同，其本人也應當提請與用人單位簽訂，而不是故意規避簽訂。其不與用人單位簽訂勞動合同，其本人在主觀上存在著較大的過錯，應當承擔其個人過錯產生的不利后果。
還有一種觀點認為，勞動合同法關于未簽訂書面勞動合同法律責任的規定并未針對勞動者的身份進行區別對待。法律法規也未規定勞動者對未能簽訂書面勞動合同存在過錯的，可以減輕或免除用人單位支付二倍工資的責任。人事經理即使負有勞動合同簽訂職責，也不能代表單位與自己簽訂書面勞動合同。用人單位如果未委派他人代表公司與該勞動者簽訂書面勞動合同，應依法向勞動者支付未簽訂書面勞動合同二倍工資。
在實務中，不同的法院審判結果不同，上述2種觀點都有得到法院支持的判例。
無錫新吳區律師傾向于第一種觀點，雙倍工資罰則立法的本意主要是為了懲戒公司在簽訂勞動合同的程序上存在主觀過錯的懲罰性措施，作為公司的行政人事管理層人員，訂立勞動合同應屬于其工作職責內的范疇，除非公司對行政人事主管的合同訂立有特別另外的規定，否則，這種工作職責歸類相對較強的訴求，不會簡單全部歸咎于是公司過錯，因此一般不會判令公司承擔責任。除非人事主管能舉證要求與公司簽訂勞動合同，但公司拒絕簽訂，在這種情況下，人事主管可以要求公司賠償未簽訂勞動合同的雙倍工資差額。
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